+7 (925) 970-25-40
Выдаем документы установленного гос. образца:
Дипломы о профессиональной переподготовке
Удостоверения о повышении квалификации
ГлавнаяКадровое дело и управление персоналомУправление персоналом → Демотивация сотрудников: как вовремя ее предотвратить?

Демотивация сотрудников: как вовремя ее предотвратить?

Подпишитесь на наш канал на YouTube!

Демотивация‌ ‌сотрудников‌ ‌–‌ ‌явление,‌ ‌не‌ ‌редкое‌ ‌в‌ ‌современных‌ ‌компаниях. Невысокая заработная плата, отсутствие видимых результатов работы, неблагожелательная внутренняя атмосфера, частые проверки – вот неполный перечень факторов риска потери персоналом желания работать. И не важно, будет в коллективе 50 человек или 2-3. Когда такая тенденция сформировалась, ее проявлениями будут:

– снижение прибыли;

– падение авторитета у коллег и заказчиков;

– увеличение количества демотивированных сотрудников.


Как правильно разобраться в причинах явления и предотвратить негативные последствия?

Настоящая‌ ‌статья‌ ‌на‌ ‌эту‌ ‌тему – определение‌ ‌демотивации‌.

Сотрудник может начать хуже работать по нескольким причинам:

– его что-то отвлекает от функциональных обязанностей;

– у него недостаточный уровень квалификации;

– он болен;

– потерял интерес к работе и не видит смысла ее продолжать.

Первые три причины имеют временный характер, а четвертую не стоит недооценивать. Сама по себе она вряд ли пройдет. Если имеет место демотивация, она возникла не сразу, а поэтапно. Психологи выделяют три основных этапа потери заинтересованности в своем труде.


С чего начинается демотивация?

Сотруднику начинает казаться, что «что-то пошло не так». Он пока не может четко сформулировать свои сомнения, поэтому продолжает работать «по накатанной»: общается с коллегами, не спорит с руководством. Однако опытный руководитель должен заметить негатив в его поведении.

На второй стадии недовольство растет. Она переходит в разряд внешних проявлений и уже не может скрываться за обычной «маской равнодушия». Становятся заметными явные недовольства руководством компании, агрессия, нежелание выполнять свои обязанности, уклонение от них. Сознание еще не созрело, чтобы критиковать суть работы компании, а вот в отношении ее руководства у демотивированного сотрудника появляются вполне конкретные мысли и действия. По его словам, руководитель не прав, он виноват в негативных результатах, а сам сотрудник позиционирует себя с грамотным, предвидевшим ухудшение ситуации, специалистом. На этой стадии он потихоньку ищет работу, но пока не рассчитывается.


Заключительная стадия – полный разлад с руководством и коллективом, разочарование в профессиональной деятельности, открытый конфликт и переход в другую компанию. Если работу найти пока не удалось либо время заключенного договора не истекло, сотрудник продолжает трудиться, но эффективность такой работы нулевая. Кроме того, демотивация одного сотрудника может начать распространяться на его коллег.

Задача руководителя – своевременно диагностировать демотивацию, изыскать индивидуальный способ восстановления интереса к работе. В первую очередь, предпринимаются меры материального характера: повышение заработной платы, увеличение социального пакета, премии. Однако, если отношение к работе и улучшится, то ненадолго. Негативный эмоциональный фон сотрудника проявится вновь, с большей силой. Это свидетельствует о том, что важна моральная сторона мотивации.

Правильно разобраться в происходящем и своевременно принять меры по демотивации поможет наш курс управления персоналом.


В чем причины потери мотивации?

Поскольку рассматриваемые процессы имели постепенное развитие, поставить препятствие на пути усугубления демотивационных процессов в коллективе можно поэтапно. Однако здесь важно учесть, что каждый человек – индивидуальность, и его самооценка может иметь различные характеристики. Подтверждением этих слов является желание усиленно работать при снижении зарплаты у одних и порыв уволиться – у других. Заметив у сотрудника первые симптомы демотивации, руководитель должен сразу попытаться выяснить, в чем причина. Возможно, будет достаточно доверительной беседы, чтобы развеять его негативные мысли. Существует еще один метод психологической диагностики – многосторонний. Он подразумевает не только оценку состояния сотрудника, но и анализ всей производственной атмосферы. Обычно к нему прибегают, когда снижается общая трудоспособность. Провести многостороннюю диагностику можно, например, с помощью анонимного анкетирования, которое доверить кадровой службе. 

Запрограммировать можно вопросы, касающиеся мнения о руководстве, микроклимате в коллективе, способах улучшения профессиональной этики. Чем полнее будет составлен вопросник, тем более широкая картина предстанет перед аналитиками.


Что может привести к демотивации

Анализируя полученные результаты, часто просматриваются ошибки в руководстве компанией, а именно:

– строгие правила организации труда. Человек чувствует себя зажатым рамками постоянного контроля и наказания;

– отсутствие положительной оценки труда, промежуточных этапов достижения результатов;

– несправедливый подбор и продвижение по службе низко профессиональных кадров;

– уравнивание специалистов, независимо от их личного вклада в общее дело;

– отсутствие отрицательной оценки ленивых и безграмотных сотрудников;

– невыполнение обещанных мероприятий без объективных причин;

– нечетко сформулированные задачи: появление дополнительных направлений работы, которые рассредоточивают внимание и снижают работоспособность.


Полезно: при планировании мероприятий нужно прислушаться к мнению сотрудников, дать им возможность привести аргументы в пользу того или иного решения.

— недооценка личного вклада каждого сотрудника. Не чувствуя, что им в коллективе дорожат, некоторые люди «теряются» и перестают стараться;

— применение в организации труда сомнительных экспериментов, например, касательно кадрового состава, системы оплаты труда, поиска новой клиентской базы и другие;

— несвоевременная выплата заработной платы без объективных причин либо без объяснений.


О мерах профилактики

Предотвратить демотивацию сотрудников сможет тот, кто хорошо разобрался в ее возможных причинах. Первая из них – включение коллектива в процессе управления. Каждый сотрудник должен чувствовать личный интерес в конечном результате труда. При этом для кого-то это материальное стимулирование, для других – карьерная лестница. Важно найти способы мотивации, интересные большинству. Достойными примерами являются: модернизация труда, повышение квалификации кадров, постановка реальных целей, привлечение профессионального психолога с целью грамотной расстановки кадров.

Руководитель должен демонстрировать, что для него важен не только результат общей работы, но и моральное состояние каждого сотрудника. Для того чтобы демотивация не разрушила уже сформированный микроклимат, особое внимание следует уделять «новичкам», помогая им адаптироваться и комфортно вжиться в коллектив. Примерно на такие же принципы ориентирована теория А.Маслоу. В ней акцентируется, что желания высшего уровня не будут удовлетворены без проблем на низшем: физиологических, социальных, самореализации, безопасности и прочих. Поэтому, создавая условия для достижения максимального внутреннего комфорта у сотрудников, руководитель делает верный шаг для достижения ожидаемого результата коллективного труда.


Похожие материалы

Сотрудник просит о повышении зарплаты: что делать?

Рано или поздно работник придет к начальнику и попросит поднять заработную плату.

Правила выбора сотрудников: как не совершить ошибку?

Какие данные необходимо указать в описании вакансии? Что делать, если не хотите обращаться в специализированную компанию?

Не можете выбрать курс?  Звоните или пишите в WhatsApp прямо сейчас!
ЮлияОльга